主講老師: 韓冬（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
中國科學院心理研究所應用心理學碩士北京政法大學/中國政法大學特邀講師國網(wǎng)電科院（國企） 員工心理咨詢顧問曾任：Manpower（世界500強）丨獵頭項目總監(jiān)曾任：華為（世界500強）丨北研組織管理體系建設...
主講課程：
《VUCA時代新教練式管理技術(shù)》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《管理者的高績效團隊建設》《華為高效工作法與目標任務管理》《教練式領(lǐng)導力》《企業(yè)中層管理技能提升》《向華為學狼性...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 非人力資源人力資源
課程目標：
● 了解非人力資源部門的管理者在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色。從管理意識層面剖析企業(yè)人力管理的核心動能，使企業(yè)管理及效能提升得到長足進步；
● 掌握對部門中人才情況的全息把控，從人才管理角度去發(fā)現(xiàn)、挖掘、匹配、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)對人才進行合理發(fā)揮作用的技能，讓管理真正做到識人、用人、授權(quán)，使企業(yè)管理工作更輕松、更有效。
● 學習有效管理員工的方式方法，通過對人才的心理掌握，以促進人才的自我驅(qū)動力，提高人才的自我管理作用，以提升團隊凝聚力與戰(zhàn)斗力。
課程對象：企業(yè)高層管理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理主管、儲備干部等
課程時間：2天，6小時/天
第一講：非HR部門必須要懂人力資源管理
一、HRM是每個管理者都必須掌握的一項技能
案例：管理的對象是人而不是機器
1. 什么是人力資源管理？
2. 新環(huán)境下的人力資源管理角色與責任
3. 部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責任
二、忽視HRM，各部門管理都會事倍功半
討論：員工積極性為什么總調(diào)動不起來？
1. 哪個角色最知道部門需要什么人才
2. 員工關(guān)系和部門凝聚力的建設
3. 部門管理者做人力管理的難點
案例：人才地圖和吃飯文化帶來的啟示
三、人力資源部與其他部門，在HRM工作中的分工
案例：以招聘為例
1. 選人與企業(yè)文化的關(guān)系
2. 用人與部門績效的關(guān)系
3. 育人與部門職責的關(guān)系
4. 留人與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
分組討論：部門建設很像外周神經(jīng)系統(tǒng)與肌肉群的關(guān)系
第二講：非HR部門面試官也需要招聘技巧
互動：人員缺口非要通過招聘來彌補嗎？
案例：華為交換機事業(yè)部關(guān)于以太網(wǎng)交換機職位的招聘慘痛教訓
1. 用人部門要知道HR部門招聘的流程
2. 用人部門的人力管理在于對行業(yè)人才的了解
成功招聘的第一步：制定科學的招聘條件
案例：某都集團電商事業(yè)部VP的招聘條件
1. 招聘條件怎么定
2. 優(yōu)先條件與行業(yè)人才的關(guān)系
3. 充要條件與市場人才的關(guān)系
案例分析：華為北研配置工具部門經(jīng)理是如何給崗位人才畫像的
成功招聘的第二步：找準目標人才群
1. 直接競爭對手的人才地圖收集
2. 同行業(yè)的人才群收集
3. 周邊行業(yè)的人才通用性確定
4. 可用人才聚集礦脈在哪里
案例分析：給石油煉化企業(yè)做過的特殊軟件人才mapping案例
成功招聘的第三步：根據(jù)目標人才群的訴求，設計好招聘利益
1. 用人部門招聘的核心利益是什么
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么
3. 如何讓HR部門招聘利益合理化
案例分析：中科宇圖集團HRM對遙感技術(shù)部的招聘推諉帶來的啟示
五、成功招聘的第四步：分層設計面試環(huán)節(jié)
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內(nèi)容
2. 二面的面試官要求與面試內(nèi)容要求
3. 不同層次面試者的面試環(huán)節(jié)靈活設定
4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質(zhì)元素、薪酬談判等環(huán)節(jié)新思路
六、成功招聘的第五步：科學地運用面試技巧
1. STAR面試法不止是HR會用
2. 共情面試法為用人部門帶來的好處
3. 開放式問題與封閉式問題的配合使用
4. 面試中的經(jīng)典問題腳本準備
5. 如何讓部門主管成為合格面試官
案例分析1：佳訊飛鴻公司信號傳輸部門面試官被面試者帶偏了
視頻案例2：馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰(zhàn)帶來的啟示
第三講：非HR部門的務實性管理
一、非HR部門應深度參與晉升通道的設計
1. 職業(yè)天花板與核心人才的新思考
2. 金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題
3. 拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設計
4. 延長晉升通道的長度——設多少級合適？
5. 提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6. 其他特殊的晉升通道設計——以橫向流動和獨立建制為例
案例1：平安集團的職位序列設計
案例2：華為鐵三角模式帶來的崗位職位創(chuàng)新
二、部門工作結(jié)果的評價技術(shù)
1. 部門目標分解與部門內(nèi)部指標分解技術(shù)
2. 崗位指標的設計與考核指標的設計方法
3. 如何進行通過指標設計事先部門內(nèi)部相互協(xié)作
4. 如何進行管理面談，實現(xiàn)績效提高
情境分析：如何做好績效面談與工作流程監(jiān)控
第四講：非HR部門的人才培養(yǎng)與人才留存
一、非HR部門的人才培養(yǎng)機制
1. 部門內(nèi)部培訓內(nèi)容的設計與選擇--培訓價值鏈
2. 部門經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責任--導師制
3. 如何評估員工培養(yǎng)提高的效果--培訓需求挖掘與創(chuàng)新
4. 部門內(nèi)部人員的培訓與開發(fā)--非HR部門是培訓轉(zhuǎn)移的踐行者
案例1：華為全員導師制的人才裂變效應
案例2：陽光集團的需求挖掘再梳理案例與某家電企業(yè)的培訓反例
二、非HR部門的人才留存
1. 核心人才流失的心理學分析與留才應用
2. 部門需要做的預防核心人才流失的人才盤點機制
3. 工作精細化是弱化員工流動性的重要手段
4. 核心人才留存的創(chuàng)新手段
5. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例1：某某公司的請客吃飯文化帶給我們的啟示
案例2：看看IBM、華為是如何遏制員工離職的
