主講老師: 王冬（北京）（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
法國亞眠高等商業(yè)學院MBAThomas--DISC、情商、學習潛能全球認證專家前托馬斯國際大中華區(qū)咨詢總監(jiān)前翰威特項目總監(jiān)前太和顧問營銷副總裁和咨詢總監(jiān)前騰訊微影培訓總監(jiān)現(xiàn)...
主講課程：
版權(quán)課程：《DISC性格領(lǐng)導力-管理角色轉(zhuǎn)變與領(lǐng)導風格》《DISC高效溝通術(shù)》《DISC在人力資源管理中的應(yīng)用》《新世代員工職業(yè)化效能提升》《從業(yè)余到專業(yè)—銷售銳變4+2》《超級員工變形記--...
金牌面試官課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 招聘面試
課程目標：
課程對象：
課程時間：
一、團隊管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析
二、新形勢下HR面臨的改變
企業(yè)不同階段的人才訴求的變化
企業(yè)效能提升模型
中國企業(yè)管理者的管理思維盲區(qū)
企業(yè)面臨的三大挑戰(zhàn)：經(jīng)濟變革、技術(shù)變革、人才變革
不同的業(yè)務(wù)策略，對應(yīng)的管理和人才策略
HR關(guān)鍵影響半徑
HR與業(yè)務(wù)部門如何共舞
三、HR的新考量
懂管理、明經(jīng)營
善用工具
科學客觀
系統(tǒng)規(guī)劃
協(xié)助盤點
四、CAD人力資源核心工作法底層邏輯
前言：所有人力資源工作的原點和基礎(chǔ)是標準的梳理，而人才選拔、評估、晉升與培養(yǎng)都離不開素質(zhì)模型的搭建，以及科學的評價手段。
一、企業(yè)勝任力模型體系
為什么要開發(fā)勝任力模型？
崗位勝任力模型&領(lǐng)導力模型
確認標準是所有人力工作的開端
搭建模型的流程和方法
四類崗位勝任力模型
二、企業(yè)人才的評價
常見的人才評價方法
心智模式測評：性格、潛能、情商
環(huán)境主觀評價：360測評、BEI行為訪談
壓力下的第一反應(yīng)：情景模擬
在人才選拔中的應(yīng)用：結(jié)構(gòu)化面試題庫和打分表等
在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用：對比標準尋找優(yōu)劣勢、盲點、機會區(qū)
繪制人才地圖
三、人才發(fā)展體系建設(shè)
輔導與反饋
行動學習后期跟蹤
人才發(fā)展項目成功的關(guān)鍵
發(fā)展效果評估的方法
五、面試過程把控
面試前的準備
熟悉你招聘的職位
工作職責/工作流程/掌握工具
工作任務(wù)/工作環(huán)境
勝任能力要求/不勝任要求
了解候選人基本信息
對人員評估的四個維度
智商、人格、能力、行為
設(shè)計有效的行為面試問題和評估表
面試環(huán)境布置：場地、燈光、座位
面試前的文字資料準備：簡歷、測評結(jié)果、結(jié)構(gòu)化面試試題、評估表
實戰(zhàn)1：設(shè)計典型職位的《結(jié)構(gòu)化面試試題》及《面試記錄評估表》
面試的提問及追問技術(shù)
開放式問題/引導式問題/封閉式問題應(yīng)用場景及技巧
STAR原則的落地與問題設(shè)計
面試過程中的追問技術(shù)
行為面試法
讓候選人輕松交流
有效引導面試進程
積極有效傾聽候選人信息并作出邏輯判斷
通過描述識別驗證候選人關(guān)鍵能力
信息的多重驗證實踐
六、DISC在人力中的應(yīng)用
七、高支配（D）型：結(jié)果導向、強勢直接
高影響（I）型：熱情外向、關(guān)注自我
高穩(wěn)定（S）型：溫和友好、關(guān)注他人
高遵從（C）型：嚴謹細致、追求完美
視頻、漫畫、案例
DISC四種行為風格的工作傾向與優(yōu)劣勢分析
高支配（D）型
1．討論、總結(jié)、案例
高影響（I）型
2．討論、總結(jié)、案例
高穩(wěn)定（S）型
3．討論、總結(jié)、案例
高遵從（C）型
4．討論、總結(jié)、案例
DISC人才選用育留中的應(yīng)用
借助DISC確立人才標準
1.訪談中DISC工具應(yīng)用
2.PAQ職位分析法工具
3.人崗行為風格匹配
4.差異化的管理方式
5.不同性格下屬的識別技術(shù)
6.如何根據(jù)不同下屬去布置工作
7.如何根據(jù)不同下屬進行監(jiān)督和輔導
8.如何激勵不同風格的人群
9.培養(yǎng)的序列重點
10.如何與不同風格人群溝通影響
11.結(jié)論先行、結(jié)果導向
營造氛圍，積極認可
真誠相待，給予關(guān)懷
邏輯鮮明，流程制度
