主講老師: 曹揚（培訓費：4-5萬元/天）    

工作背景：
清華大學EMBA班特聘講師原華為戰(zhàn)略組織人才專家十年集團企業(yè)副總裁管理經(jīng)驗人力資源協(xié)會專家?guī)斐蓡T華蔚管理咨詢首席專家清華大學工商管理碩士

主講課程：
《戰(zhàn)略BLM：從戰(zhàn)略到執(zhí)行方法論實踐》 《新形勢下的經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革》 《基于經(jīng)營增長的戰(zhàn)略績效體系》 《合伙制與動態(tài)股權(quán)激勵方案設(shè)計》 《...

  基于戰(zhàn)略目標驅(qū)動的績效管理系統(tǒng)課程大綱詳細內(nèi)容

課程分類： 薪酬績效

課程目標：
將重點解決企業(yè)戰(zhàn)略目標實施的五大痛點
1.高層戰(zhàn)略不落地：企業(yè)戰(zhàn)略目標和方向是清晰的，高層制定的戰(zhàn)略經(jīng)常得不到落地和實施，無法左右拉通，上下對齊，承接戰(zhàn)略落地執(zhí)行與跟蹤；
2.戰(zhàn)略解碼不統(tǒng)一：公司級戰(zhàn)略目標（SP）是清晰，但各業(yè)務(wù)經(jīng)營單元、職能系統(tǒng)目標（BP）與戰(zhàn)略目標不匹配，導致上下不能對齊，無法達成。
3.戰(zhàn)略執(zhí)行不系統(tǒng)：沒有形成定期系統(tǒng)評估、復(fù)盤等機制；戰(zhàn)略周期結(jié)束后經(jīng)營分析，經(jīng)驗教訓未能及時總結(jié)，經(jīng)驗未轉(zhuǎn)化成能力。
4.預(yù)算制定不合理：預(yù)算制定往往以往年經(jīng)驗和銷售額為主，無法制定能匹配戰(zhàn)略發(fā)展和戰(zhàn)略目標預(yù)算，預(yù)算落地往往會忽略戰(zhàn)略機會點的投入。
5.目標制定不科學：個人、部門考核指標無法和戰(zhàn)略方向以及戰(zhàn)略目標對齊，導致業(yè)績評價難以精準，評價與激勵得不到客觀證實，導致團隊氛圍不佳。

課程對象：企業(yè)負責人、中高層管理者及專業(yè)管理者

課程時間：3天

第一部分  企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略執(zhí)行型組織
一、四大連續(xù)多年調(diào)研結(jié)果：建立完善持續(xù)的戰(zhàn)略管理流程的企業(yè)僅有8.4%，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行困惑分析；
二、從BSC發(fā)展到SFO：構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行管理體系-戰(zhàn)略執(zhí)行型組織；
三、案例：管理多元化業(yè)務(wù)-中國華潤集團【CRC】BSC——戰(zhàn)略執(zhí)行管理體系。
第二部分  戰(zhàn)略管理的流程體系/DSTE
一、公司中長期發(fā)展計劃總體結(jié)構(gòu)；
二、DSTE流程：戰(zhàn)略規(guī)劃、年度業(yè)務(wù)計劃與預(yù)算、管理執(zhí)行與監(jiān)控、戰(zhàn)略評估與迭代改進
三、確保戰(zhàn)略落地，DSTE流程解決戰(zhàn)略管理六項痛點問題
第三部分  戰(zhàn)略規(guī)劃方法論BLM模型
一、領(lǐng)導力是根本
二、價值觀是基礎(chǔ)
三、差距分析：機會差距和業(yè)績差距
四、戰(zhàn)略部分：市場洞察、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點、業(yè)務(wù)設(shè)計；五看三定
五、執(zhí)行部分：關(guān)鍵任務(wù)及依賴關(guān)系、正式組織、人才、氛圍與文化
六、構(gòu)建中長期3-5年戰(zhàn)略地圖
第四部分  年度業(yè)務(wù)目標BP解碼到組織績效KPI管理
一、年度業(yè)務(wù)目標制定流程
1、機會點到年度目標確定
2、產(chǎn)品業(yè)務(wù)組合投資規(guī)劃
3、戰(zhàn)略解碼導出重點工作
4、制定全面預(yù)算（財務(wù)）
5、制定人力資源預(yù)算
6、制定組織目標值
二、組織績效目標制定
1、組織績效制定原則
支撐戰(zhàn)略達成（指揮棒）
促進組織協(xié)同（互鎖）
衡量組織貢獻（評價標尺）
2、年度戰(zhàn)略目標解碼
平衡計分卡BSC核心要點
戰(zhàn)略解碼方法BEM方法
戰(zhàn)略解碼的步驟與流程
年度戰(zhàn)略解碼輸出組織績效目標+重點工作+薪酬包匹配
三、組織績效目標KPI執(zhí)行與監(jiān)控
1、月/季度審視
2、半年復(fù)盤刷新
3、調(diào)整匹配資源
四、組織績效KPI考核
1、指導原則：“考”“評”相結(jié)合，實行絕對考核
2、“考”計算KPI得分
3、“評”主管述職評分
五、組織績效KPI結(jié)果應(yīng)用
1、團隊績效比例
2、組織獎金包分配
【案例分享】HW公司組織績效考核案例分享與應(yīng)用，現(xiàn)場演練對標實戰(zhàn)。
第五部分  個人績效PBC管理
一、個人績效目標PBC制定
1、部門目標分解
2、個人設(shè)定目標
3、溝通簽署PBC
【案例分享】HW公司個人績效目標設(shè)定維度
二、個人績效執(zhí)行與輔導
1、日常輔導
2、中期回顧
3、PBC刷新
4、關(guān)鍵事件記錄
三、績效評價與溝通
1、絕對考核與相對考核
2、考核等級：A、B+、B、C、D
3、考核評價溝通
四、個人績效結(jié)果應(yīng)用
1、獎金評定
2、干部任用
3、任職資格
4、長期激勵（飽和配股/TUP等）
第六部分  戰(zhàn)略績效體系建設(shè)核心要素
一、戰(zhàn)略績效體系建設(shè)五大要點
二、經(jīng)營計劃指導書內(nèi)容之七定
三、績效分解與約定基本邏輯
四、績效分解與約定的基本流程  
第七部分  戰(zhàn)略績效目標達成的保障機制
一、實踐總結(jié)有效實施戰(zhàn)略執(zhí)行管理的四大保障
二、年度經(jīng)營計劃執(zhí)行和監(jiān)控
三、經(jīng)營分析會/經(jīng)營指標分析之四視角
四、戰(zhàn)略執(zhí)行復(fù)盤會之六盤
第八部分  戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建的價值
一、奠定戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)
二、提供經(jīng)營管理抓手
三、建立經(jīng)營管理主線
四、有效匹配資源與能力
五、反向成為戰(zhàn)略的驗證標準。
第九部分  企業(yè)成功執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素
一、做到戰(zhàn)略執(zhí)行型組織【SFO】的五項原則
二、建立戰(zhàn)略管理機制，讓戰(zhàn)略管理成為持續(xù)的流程
三、有成功實施經(jīng)驗的專家輔導
四、有效的IT協(xié)同，以減少行政事務(wù)和手工操作，增加溝通與透明度
五、戰(zhàn)略管理有關(guān)人員提升到戰(zhàn)略高度，成為企業(yè)高層人員的合作伙伴，確保項目的成功實施。