主講老師: 付軍勝（培訓(xùn)費(fèi)：2-2.5萬(wàn)元/天）
工作背景：
曾任聯(lián)想控股子公司拜博醫(yī)療集團(tuán)副總裁曾任益博睿（行業(yè)全球排名第一）中國(guó)區(qū)副總裁兼咨詢總監(jiān)曾任聯(lián)想集團(tuán)財(cái)務(wù)部高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理北大縱橫管理咨詢集團(tuán)高級(jí)合伙人金融行業(yè)中心總經(jīng)理、投資研究院院長(zhǎng)中國(guó)人...
主講課程：
《實(shí)戰(zhàn)招聘與面試技巧》《工作分析實(shí)戰(zhàn)-定崗定編》《企業(yè)用工成本分析與管控》《從人力資源角度看降本增效》《人力資源經(jīng)理的全面提升》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標(biāo)：
迅速明白：人力資源何其重要——任何管理者首先都是人力資源管理者
立即明確：教導(dǎo)下屬與完成業(yè)務(wù)對(duì)于管理者來(lái)講同等重要
馬上掌握：選人、用人、育人、留人的實(shí)戰(zhàn)技術(shù)與應(yīng)用技巧
主動(dòng)配合：管理團(tuán)隊(duì)及人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)
戰(zhàn)略提升：樹(shù)立有效的瞻性人力資源管理理念
從此致力：績(jī)效提升與內(nèi)部客戶滿意度得以有效提升
終極目標(biāo)：讓管理團(tuán)隊(duì)的人力資源管理技能與技巧得到全面的提升
課程對(duì)象：各高級(jí)、管理人員，中層管理人員，基層工作骨干員工
課程時(shí)間：1-2天（6小時(shí)/天）
第一講：人力資源管理認(rèn)知篇
一、非人管理者的對(duì)人力資源管理認(rèn)知的誤區(qū)
1.招聘是人力資源部門(mén)的事
2.我是部門(mén)負(fù)責(zé)人，我是面試本部門(mén)新人最專業(yè)的面試官
3.績(jī)效管理與績(jī)效考核沒(méi)啥區(qū)別
4.既然歸人力資源部管培訓(xùn)，那我部門(mén)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)就應(yīng)該由人力資源部來(lái)做
二、人力資源管理的六大模塊
1.人力資源管理各模塊的內(nèi)容
2.非人力資源管理部門(mén)在各模塊應(yīng)發(fā)揮的作用
第二講：非人管理者自我認(rèn)知篇
一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”
1.高層——做正確的事情
2.中層——正確的做事情
3.基層——把事情做正確
二、非人管理者的角色定位
1.司機(jī)or乘客
1.伙伴
2.教練
3.專家
4.記錄員
5.裁判員
案例：五類角色的演練
第三講：招選篇——兵強(qiáng)馬壯之術(shù)
一、招聘簡(jiǎn)章-描出你用得順手的人的畫(huà)像
1.你看過(guò)人資部門(mén)發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章嗎？
2.自己動(dòng)手設(shè)計(jì)招聘簡(jiǎn)章
3.如何招聘需求提出，崗位說(shuō)明書(shū)的編制模版
4.如何有效進(jìn)行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計(jì)
案例工具：《銷(xiāo)售主管崗位說(shuō)明書(shū)》
二、崗位勝任素質(zhì)的“水下冰山”理論
1.“冰山”理論圖
2.勝任素質(zhì)模型
三、素質(zhì)模型三級(jí)定義工具箱
1.通用能力21項(xiàng)三級(jí)定義工具包
2.管理能力11項(xiàng)三級(jí)定義工具包
3.專業(yè)技能32項(xiàng)三級(jí)定義工具包
4.職業(yè)素養(yǎng)13項(xiàng)三級(jí)定義工具包
5.知識(shí)14項(xiàng)三級(jí)定義工具包
四、人才“水下冰山”素質(zhì)測(cè)評(píng)方法
1.不要聽(tīng)他說(shuō)什么，而要看他怎么做
2.單杠游戲-新人原型畢露的法寶
3.面試官面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)
4.綜合測(cè)評(píng)
心理測(cè)試：簡(jiǎn)單好用的非人管理者測(cè)評(píng)工具M(jìn)DDA，現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)與學(xué)習(xí)操作方法。
五、面試分類
1.半結(jié)構(gòu)化面試
2.BEI（行為事件訪談法）的核心步驟-STAR方法工具
視屏播放：面試案例
現(xiàn)場(chǎng)演練：如何進(jìn)行面試？
第四講：用人篇——解放你自己的秘密
一、學(xué)會(huì)用人之道，成為員工拼死追隨的領(lǐng)導(dǎo)
1.用人所能的4種樣板場(chǎng)景
1）命令式：高任務(wù)+低關(guān)系
2）說(shuō)服式：高任務(wù)+高關(guān)系
3）參與式：低任務(wù)+高關(guān)系
4）授權(quán)式：低任務(wù)+低關(guān)系
2.用人所長(zhǎng)的2種偵測(cè)手段
1）與崗位匹配性分析：做事用人
2）內(nèi)在潛質(zhì)強(qiáng)項(xiàng)分析：用人做事
3.用人所愿的4維分析
1）行為意愿分析
2）個(gè)人階段需求分析職業(yè)生涯
3）個(gè)人資源分析人力資本
4）家庭社會(huì)環(huán)境分析環(huán)境影響
視屏播放+故事分享：《亮劍》視頻片段
二、對(duì)不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
1.某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機(jī)會(huì)
2.不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理
3.不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門(mén)經(jīng)理對(duì)不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
第五講：育人篇——讓你變得更值錢(qián)的法寶
一、培育下屬的誤區(qū)
1.自己做比較快?
2.教了徒弟餓師父?
3.有空就培訓(xùn)，沒(méi)空就不培訓(xùn)?
二、培訓(xùn)需求分析
1.組織分析：?jiǎn)栴}業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲(chǔ)備
2.人員分析：效率不高、技術(shù)問(wèn)題、工作勝任度問(wèn)題、發(fā)展要求
3.任務(wù)分析：新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)、新方法等
4.基于目標(biāo)的分析
三、干部培養(yǎng)體系
1.基層干部的培養(yǎng)
2.中層干部的培養(yǎng)
3.高層干部的培養(yǎng)
四、下屬培養(yǎng)與能力開(kāi)發(fā)
1.培育下屬的三種經(jīng)驗(yàn)
2.系統(tǒng)化的課程設(shè)置
3.培育下屬成長(zhǎng)的策略
4.因人而異的輔導(dǎo)方法
課堂案例：某企業(yè)的人才培養(yǎng)體系
五、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長(zhǎng)
1.職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)員工的重要性
2.職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)的三要素
3.利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
第六講：留人篇——聽(tīng)天命之前一定要盡人事
一、留住核心人才的六種方法
1.待遇留人
2.事業(yè)留人
3.情感留人
4.發(fā)展留人
5.環(huán)境留人
6.開(kāi)心留人
案例：“海底撈”的員工關(guān)系
第七講：績(jī)效管理篇——團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力倍增技術(shù)
一、何謂績(jī)效管理
1.績(jī)效管理定義
2.績(jī)效管理的核心內(nèi)容
二、績(jī)效輔導(dǎo)-績(jī)效管理的加油站
1.績(jī)效面談該怎么談
2.效輔導(dǎo)激勵(lì)工具—馬斯洛的需求理論
3.績(jī)效輔導(dǎo)激勵(lì)工具—赫茨伯格的雙因素理論
三、績(jī)效考核—績(jī)效管理的結(jié)果
1.績(jī)效考核指標(biāo)如何定義
2.考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤
3.如何確定KPI的目標(biāo)值
四、如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1.如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重
課堂演練：如何確定權(quán)重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績(jī)效考核方式
五、績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容
1.激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)
2.工作流程改進(jìn)
3.工具改進(jìn)
4.管理者改進(jìn)
5.員工改進(jìn)
