主講老師: 張曉彤（培訓(xùn)費(fèi)：3.5-4萬元/天）    

工作背景：
國內(nèi)“出道最早的”實(shí)務(wù)派人力資源管理講師英語和北大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)

主講課程：
一， 全員通用類別（此類別不分行業(yè)和職位，為企業(yè)員工必備技能）此類別可以按不同職位設(shè)計，如壓力管理可分銷售類，客服類等1. 職場必備之“情商管理”（側(cè)重溝通技巧）2. 職場必備...

  管理在“心”非人力資源管理者的人力資源管理技巧課程大綱詳細(xì)內(nèi)容

課程分類： 非人力資源

課程目標(biāo)：

課程對象：集團(tuán)各職能部門管理者；下屬分公司領(lǐng)導(dǎo)；后備管理人才等。HR亦適合旁聽

課程時間：2天

模塊一地基篇—管理心理學(xué)，人力資源管理，及“我”在其中的角色

心理學(xué)：我們到底還能改變員工的哪些方面？

人力資源：救火與火源

“我”在其中的角色是什么

人力資源管理成敗的：“中間”力量

真正的共贏：職責(zé)分清，資源共享

90后新生代：有什么特殊么？

模塊二選材篇--選才？選材？如何看人不走眼

選材篇涉及到的心理學(xué)小知識

戰(zhàn)略性人才攻略的5個B解決方案

招聘體系中的戰(zhàn)略與預(yù)算

“我”在選材方面有哪些誤區(qū)可以減輕？

“我”如何判斷某崗位核心勝任素質(zhì)是什么？

面試中我怎么問話？

面試中我怎么判斷真假信息？

我怎樣綜合考評候選人的求職動機(jī)？

模塊三育才篇---員工培訓(xùn)，培養(yǎng)，職業(yè)生涯規(guī)劃

育才篇涉及到的心理學(xué)小知識

關(guān)于培訓(xùn)的戰(zhàn)略和體系梳理

如何讓員工自動自發(fā)地參加培訓(xùn)及自我培訓(xùn)—一個中心

如何知道員工的培訓(xùn)需求--第一個基本點(diǎn)

如何保證培訓(xùn)結(jié)束后是有效果的--第二個基本點(diǎn)

案例：鷹的培訓(xùn)課程--直接上司是員工的最佳“教練”

職業(yè)生涯規(guī)劃四部曲

人才梯隊(duì)建設(shè)中管理者的作用

模塊四用才篇：授權(quán)與績效管理

用才之本：授權(quán)-別讓猴子跳回背上

績效與薪酬案例：兩熊賽蜜

如何避免考核中的“茫然”—做正確的事與正確地做事

如何避免考核中的“盲目”—找到績效不高的原因和重點(diǎn)

如何避免考核中的“瞎忙”—一個中心兩個基本點(diǎn)

績效考核流程梳理，考核類型介紹（內(nèi)訓(xùn)需提前告知正在使用的方法）

德能勤績考評法的注意事項(xiàng)

MBO目標(biāo)管理

KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

BSC平衡計分卡及簡化的操作方法

OKR（視公司性質(zhì)而定，可重點(diǎn)，亦可取消）

如何設(shè)立SMART目標(biāo)-（內(nèi)訓(xùn)按公司提供的具體職位練習(xí)）

直線上司的五個角色

合作伙伴—我如何助力員工做得更好

教練（重點(diǎn)）--“鷹的教練課程”

記錄員（重點(diǎn)）--走動式管理與關(guān)鍵事件記錄法

公證員（重點(diǎn)）--打分時如何減輕相關(guān)誤區(qū)，以及縮小相關(guān)誤差

診斷專家

如何跟員工作績效面談

績效面談的流程與注意事項(xiàng)

如何給與員工正面反饋

如何給與員工負(fù)面反饋

如何做個好地傾聽者

四種評估面談結(jié)果的處理方式

模塊五留才篇—員工激勵-多用“薪”不如多用“心”

員工滿意度與員工敬業(yè)度（附蓋洛普公司員工敬業(yè)度12問，及解讀方法）

三種常見激勵理論在管理中的落地操作

馬斯洛需求層次理論（只針對關(guān)鍵員工）

赫茨伯格雙因素理論（適合所有員工）

亞當(dāng)斯公平理論（薪酬保密還是透明？哪種更激勵？）

（麻煩事先告知公司薪酬（基本工資和獎金）是保密還是透明）

非現(xiàn)金形式激勵員工的方法

讓優(yōu)秀員工是與眾不同的-制度留人

讓家的感覺是很真好的-企業(yè)文化留人

“我的工作是快樂的”-工作擴(kuò)大化與豐富化

“攻心為上”-感情投資與期望效應(yīng)

“我不想和別人不同”—團(tuán)隊(duì)壓力激勵

還有么？--聽聽“被管理者”怎么說—

新生代的敬業(yè)度問卷帶來的啟發(fā)

談?wù)効矗耗男┦悄R上能做的

總結(jié)與問答