人員更迭是企業(yè)正常的情況，留不住的人再好跟企業(yè)或許也沒多大的關(guān)系，但是能留住的人卻往往決定企業(yè)的發(fā)展。
相親的時候有個現(xiàn)象：想知道在媒人眼里你是什么“貨色”，看看她給你介紹的相親對象就行。要想了解自己的企業(yè)是個什么狀況，看看你“吸引”的（留下來的）員工是什么樣子就可以。
通常情況下，老板看自己的企業(yè)都覺得還不錯呀，看不出有什么問題。那你就可以從流失和留存的員工狀態(tài)來反觀和審視企業(yè)：
企業(yè)中流失的員工都是什么樣子的？他們離開的原因是什么？
企業(yè)中留下來的員工是什么樣？她們的能力和離開的員工相比哪個更強？
這樣就可以看出企業(yè)的發(fā)展速度和現(xiàn)狀。
老板總希望員工的成長要跟得上企業(yè)的成長速度，還渴望員工的成長能帶動企業(yè)的發(fā)展（也太天真了吧）。
其實很多時候企業(yè)的成長速度反而不及員工，畢竟一個美甲師從0到熟手技師最多也只要半年到一年，而企業(yè)更緩慢。
因為企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展之間的助力是單向不可逆的。企業(yè)的發(fā)展必然會或多或少地帶動員工變得更優(yōu)秀，但是員工一旦優(yōu)秀了以后就會看不上團隊，想另尋他處謀求更好的發(fā)展。
最重要的是要了解有沒有一些本來招聘的時候是能力強的員工，后來也漸漸變得求穩(wěn)求安逸了？是什么原因造成的？
本來很有能力和激情的員工，在不溫不火的環(huán)境影響下逐漸變得懶惰安逸，溫水煮青蛙的過程絕對最能說明問題，這絕對是對管理者的一個警示。
最后想說的是，找員工不要一味地想著她能安穩(wěn)地在店里多干幾年，這樣你可能會想著要找一些“段位”和店里并不匹配的員工（比如說新手小白），認為自己培養(yǎng)出來的員工更忠誠，留得住，卻忽略了員工的養(yǎng)成成本等前期投入。
反而要尋找和自己企業(yè)發(fā)展階段相匹配的員工，這樣才能兩者齊步并肩，走得更遠。