主講老師: 付軍勝（培訓(xùn)費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
曾任聯(lián)想控股子公司拜博醫(yī)療集團副總裁曾任益博睿（行業(yè)全球排名第一）中國區(qū)副總裁兼咨詢總監(jiān)曾任聯(lián)想集團財務(wù)部高級風險經(jīng)理北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人金融行業(yè)中心總經(jīng)理、投資研究院院長中國人...
主講課程：
《實戰(zhàn)招聘與面試技巧》《工作分析實戰(zhàn)-定崗定編》《企業(yè)用工成本分析與管控》《從人力資源角度看降本增效》《人力資源經(jīng)理的全面提升》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標：
迅速明白：人力資源何其重要——任何管理者首先都是人力資源管理者
立即明確：教導(dǎo)下屬與完成業(yè)務(wù)對于管理者來講同等重要
馬上掌握：選人、用人、育人、留人的實戰(zhàn)技術(shù)與應(yīng)用技巧
主動配合：管理團隊及人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)
戰(zhàn)略提升：樹立有效的瞻性人力資源管理理念
從此致力：績效提升與內(nèi)部客戶滿意度得以有效提升
終極目標：讓管理團隊的人力資源管理技能與技巧得到全面的提升
課程對象：各高級、管理人員，中層管理人員，基層工作骨干員工
課程時間：1-2天（6小時/天）
第一講：人力資源管理認知篇
一、非人管理者的對人力資源管理認知的誤區(qū)
1.招聘是人力資源部門的事
2.我是部門負責人，我是面試本部門新人最專業(yè)的面試官
3.績效管理與績效考核沒啥區(qū)別
4.既然歸人力資源部管培訓(xùn)，那我部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)就應(yīng)該由人力資源部來做
二、人力資源管理的六大模塊
1.人力資源管理各模塊的內(nèi)容
2.非人力資源管理部門在各模塊應(yīng)發(fā)揮的作用
第二講：非人管理者自我認知篇
一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”
1.高層——做正確的事情
2.中層——正確的做事情
3.基層——把事情做正確
二、非人管理者的角色定位
1.司機or乘客
1.伙伴
2.教練
3.專家
4.記錄員
5.裁判員
案例：五類角色的演練
第三講：招選篇——兵強馬壯之術(shù)
一、招聘簡章-描出你用得順手的人的畫像
1.你看過人資部門發(fā)布的招聘簡章嗎？
2.自己動手設(shè)計招聘簡章
3.如何招聘需求提出，崗位說明書的編制模版
4.如何有效進行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計
案例工具：《銷售主管崗位說明書》
二、崗位勝任素質(zhì)的“水下冰山”理論
1.“冰山”理論圖
2.勝任素質(zhì)模型
三、素質(zhì)模型三級定義工具箱
1.通用能力21項三級定義工具包
2.管理能力11項三級定義工具包
3.專業(yè)技能32項三級定義工具包
4.職業(yè)素養(yǎng)13項三級定義工具包
5.知識14項三級定義工具包
四、人才“水下冰山”素質(zhì)測評方法
1.不要聽他說什么，而要看他怎么做
2.單杠游戲-新人原型畢露的法寶
3.面試官面試問題的設(shè)計
4.綜合測評
心理測試：簡單好用的非人管理者測評工具MDDA，現(xiàn)場體驗與學習操作方法。
五、面試分類
1.半結(jié)構(gòu)化面試
2.BEI（行為事件訪談法）的核心步驟-STAR方法工具
視屏播放：面試案例
現(xiàn)場演練：如何進行面試？
第四講：用人篇——解放你自己的秘密
一、學會用人之道，成為員工拼死追隨的領(lǐng)導(dǎo)
1.用人所能的4種樣板場景
1）命令式：高任務(wù)+低關(guān)系
2）說服式：高任務(wù)+高關(guān)系
3）參與式：低任務(wù)+高關(guān)系
4）授權(quán)式：低任務(wù)+低關(guān)系
2.用人所長的2種偵測手段
1）與崗位匹配性分析：做事用人
2）內(nèi)在潛質(zhì)強項分析：用人做事
3.用人所愿的4維分析
1）行為意愿分析
2）個人階段需求分析職業(yè)生涯
3）個人資源分析人力資本
4）家庭社會環(huán)境分析環(huán)境影響
視屏播放+故事分享：《亮劍》視頻片段
二、對不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
1.某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會
2.不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3.不勝任工作認定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經(jīng)理對不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
第五講：育人篇——讓你變得更值錢的法寶
一、培育下屬的誤區(qū)
1.自己做比較快?
2.教了徒弟餓師父?
3.有空就培訓(xùn)，沒空就不培訓(xùn)?
二、培訓(xùn)需求分析
1.組織分析：問題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲備
2.人員分析：效率不高、技術(shù)問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求
3.任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等
4.基于目標的分析
三、干部培養(yǎng)體系
1.基層干部的培養(yǎng)
2.中層干部的培養(yǎng)
3.高層干部的培養(yǎng)
四、下屬培養(yǎng)與能力開發(fā)
1.培育下屬的三種經(jīng)驗
2.系統(tǒng)化的課程設(shè)置
3.培育下屬成長的策略
4.因人而異的輔導(dǎo)方法
課堂案例：某企業(yè)的人才培養(yǎng)體系
五、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長
1.職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性
2.職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計的三要素
3.利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
第六講：留人篇——聽天命之前一定要盡人事
一、留住核心人才的六種方法
1.待遇留人
2.事業(yè)留人
3.情感留人
4.發(fā)展留人
5.環(huán)境留人
6.開心留人
案例：“海底撈”的員工關(guān)系
第七講：績效管理篇——團隊戰(zhàn)斗力倍增技術(shù)
一、何謂績效管理
1.績效管理定義
2.績效管理的核心內(nèi)容
二、績效輔導(dǎo)-績效管理的加油站
1.績效面談該怎么談
2.效輔導(dǎo)激勵工具—馬斯洛的需求理論
3.績效輔導(dǎo)激勵工具—赫茨伯格的雙因素理論
三、績效考核—績效管理的結(jié)果
1.績效考核指標如何定義
2.考核指標定義應(yīng)避免的錯誤
3.如何確定KPI的目標值
四、如何確定績效考核指標的權(quán)重及評分標準
1.如何確定績效考核指標的權(quán)重
課堂演練：如何確定權(quán)重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核方式
五、績效改進內(nèi)容
1.激勵機制改進
2.工作流程改進
3.工具改進
4.管理者改進
5.員工改進
