主講老師: 丁守海（培訓(xùn)費(fèi)：3.5-4萬(wàn)元/天）
工作背景：
中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)常務(wù)理事中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系副主任中國(guó)人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部評(píng)委在北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)等多家高校的各類總裁班授課為中國(guó)移動(dòng)...
主講課程：
（一）人力資源管理類：《戰(zhàn)略人力資源管理》《企業(yè)的人才戰(zhàn)略》《非人力資源的人力資源管理》《大數(shù)據(jù)云時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì)》《三支柱模型下人力資源管理的新趨勢(shì)》《HRBP工作法...
面試官培訓(xùn)課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 招聘面試
課程目標(biāo)：
課程對(duì)象：
課程時(shí)間：
一、招聘不僅僅是人力資源部的事
1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個(gè)人
2、用人部門領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)真參與面試會(huì)導(dǎo)致什么后果？
3、面試需要用人部門和人力資源部通力合作
4、案例：華為是如何組織面試的？
二、人力資源部和用人部門的面試分工
1、面試流程決定面試分工
2、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、識(shí)人、拍板
3、人力資源部在面試中的角色——組織、指導(dǎo)、參謀
三、面試官不宜盲動(dòng)
1、為什么面試前一點(diǎn)準(zhǔn)備都沒有？——忘了問這，忘了問那
2、面試中常見的五個(gè)誤區(qū)——以“理論家”為例
3、面試官要克服“說(shuō)”的欲望——關(guān)鍵是善于發(fā)問
4、面試“瞎問”的三種典型——驗(yàn)證式提問、咄咄逼人式提問、無(wú)目的提問
四、如何做一個(gè)合格的面試官？
1、熟悉崗位說(shuō)明書——你能說(shuō)清楚崗位職責(zé)和任職條件嗎？
2、認(rèn)真閱讀登記表和簡(jiǎn)歷——七個(gè)值得關(guān)注的維度
3、電話篩選，篩選什么？
4、準(zhǔn)備面試場(chǎng)地與時(shí)間——什么樣的地方面試最合適？
5、準(zhǔn)備面試的母問題——以招聘客服人員為例
6、面試要圍繞兩個(gè)中心進(jìn)行——效度和信度
7、面試的基本原則——能講事實(shí)的，絕不做假設(shè)
五、面試過程
1、寒暄階段，應(yīng)控制在半分鐘內(nèi)
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？
3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性問題進(jìn)行求證
4、確認(rèn)階段
5、結(jié)束階段——“最后一擊”的設(shè)計(jì)
六、如何高效率發(fā)問？
1、設(shè)問的五個(gè)維度——自己、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、外部關(guān)聯(lián)、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵(lì)多說(shuō)
3、行為類問題——STAR面試法，還原一個(gè)完整的故事
4、假設(shè)性問題——對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生該怎么問？
5、探索性問題——圍繞5w進(jìn)行
6、封閉性問題——什么時(shí)候問合適？
7、模擬性問題
8、探討：面試中哪些問題是必問的？
七、面試要因人施策
1、對(duì)害羞型應(yīng)聘者，該怎么面試？
2、對(duì)健談型應(yīng)聘者，應(yīng)注意什么？
3、對(duì)控制欲強(qiáng)的應(yīng)聘者，如何奪回面試的主動(dòng)權(quán)？
4、對(duì)情緒型應(yīng)聘者，要重點(diǎn)關(guān)注他什么？
5、實(shí)操演練：如何識(shí)別應(yīng)聘者類型，并迅速制定面試策略？
八、關(guān)注面試細(xì)節(jié)
1、避免自說(shuō)自話——他說(shuō)的可信嗎？怎么求證？
2、避免選擇題——他會(huì)猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開放型問題？——幾個(gè)例子
4、做有效的傾聽者——前后對(duì)比，找出漏洞
5、注意非語(yǔ)言信息——肢體語(yǔ)言解讀
6、做好面試記錄——左右手欄
7、案例：這個(gè)應(yīng)聘者是怎么露出“馬腳”的？
