主講老師: 王奇珍（培訓費：3-3.5萬元/天）
工作背景：
北京師范大學國際關系與政治學院公共管理博士（DPA）泰國正大管理學院哲學博士（HPD）高級經(jīng)濟師，高級人力資源管理師上海財經(jīng)大學浙江學院教師浙江省職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會副會長浙江大學、北京...
主講課程：
企業(yè)文化塑造系列：《企業(yè)文化重塑實戰(zhàn)訓練營》《企業(yè)文化塑造與落地》《如何建立以奮斗者為本的企業(yè)文化》《如何打造狼性團隊》《如何建立高執(zhí)行力的企業(yè)文化》《如何塑造企業(yè)文化品牌》學習華為好...
數(shù)字化轉型人才培養(yǎng)課程大綱詳細內容
課程分類： 數(shù)字化企業(yè)轉型人才培養(yǎng)
課程目標：
1. 系統(tǒng)思考：理解組織與人才趨勢，樹立數(shù)字時代組織創(chuàng)新發(fā)展與人才管理的正確理念；
2. 組織創(chuàng)新：掌握數(shù)字化時代企業(yè)組織設計與組織賦能的方法，提升企業(yè)組織能力；
3. 組織賦能：掌握數(shù)字化時代組織賦能的五大方向與三個維度，提升組織管理的效率；
4. 人才管理：掌握基于人才盤點大數(shù)據(jù)的人才管理理念，掌握人才梯隊規(guī)劃的方法、技術；
5. 人才培養(yǎng)：掌握數(shù)字化時代人才供應鏈建設的方法，通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦能；
6. 實踐創(chuàng)新：掌握標桿企業(yè)組織創(chuàng)創(chuàng)新、人才發(fā)展的實踐，提升經(jīng)理人員素質，實現(xiàn)人力資本增值。
課程對象：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門長、人力資源管理人員、企業(yè)儲備人才/高潛人才等
課程時間：1天（6小時）
第一講數(shù)字化時代的人力資源管理趨勢
1、人力資源管理的挑戰(zhàn)與變革
（1）VUCA時代人力資源管理的挑戰(zhàn)
數(shù)字化時代的人力資源管理演進
數(shù)字化時代人力資源管理轉型視角
數(shù)字化時代未來的工作趨勢
（2）數(shù)字化轉型解讀
智能技術提升員工體驗
數(shù)字化技術提升效率推動轉型
（3）數(shù)字化轉型的價值
數(shù)字化轉型的方向與要點
數(shù)字化轉型需經(jīng)歷的變化
數(shù)字化轉型的3E與3D
2、人力資源數(shù)字化轉型與推進
人力資源數(shù)字化發(fā)展的四個階段
人力資源轉型的四個關鍵
人力資源數(shù)字化轉型的推進策略
從主觀到量化
從量化到數(shù)據(jù)化
從數(shù)據(jù)化到數(shù)字化
第二講數(shù)字化時代的組織創(chuàng)新與組織能力打造
1、數(shù)字化時代的組織創(chuàng)新
組織結構的基本形態(tài)
組織的形式——扁平化＆金字塔
組織設計與管理賦能的方法
原則——服務的對象及設計的思路
流程——客戶導向的設計原則
權限——基于流程的組織授權設計
趨勢——職能型組織向平臺型組織轉變
領導——倒金字塔組織為業(yè)務賦能
分工/發(fā)展——職位體系構建
2、數(shù)字化時代的組織賦能與組織能力打造
（1）組織能力提升的五個方向
流程工具
團隊能力
組織意愿
組織裂變
組織文化
（2）人才賦能的三個維度
業(yè)務實踐
理論學習
經(jīng)驗復制
【應用工具】
波特價值鏈模型、平臺化轉型進階圖、組織賦能模型
【案例分析】
從某科技公司研發(fā)部門業(yè)務三層架構設計、某國企集團的授權設計、海爾的SHARP模型、華為的五級雙通道、騰訊游戲產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力培訓、華為任職資格管理的發(fā)展
【小組討論】
組織架構為誰服務？如何設計？如何解決企業(yè)合并重組后的崗位難題？如何避免“深井病”？職位與崗位的區(qū)別？職位是往高靠還是往低安排更合適？任職資格與勝任力素質的區(qū)別？
【實戰(zhàn)演練】
關鍵崗位職能分析、崗位說明書優(yōu)化、任職資格設計
第三講數(shù)字化時代的人才管理
1、基于供應鏈思維的人才梯隊規(guī)劃
輸入管理：人才的渠道與標準
在途管理：人才的使用與培養(yǎng)
輸出管理：人才的評價與保留
2、基于人才盤點大數(shù)據(jù)的人才梯隊管理
（1）數(shù)字化時代的人才標準
人才標準的三個角度：邏輯、時間、結構
人才標準的四個標準五個維度
（2）數(shù)字化時間的人才盤點與九宮格
人才素質評估的方法
評估結果的數(shù)字化糾偏
人才盤點九宮格的應用
3、數(shù)字化的人才梯隊管理
數(shù)字化時代人才梯隊的四種模式
人才希望系統(tǒng)的建立
梯隊人才的在崗管理
人才與崗位的內部匹配
內部調配與輪崗機制
崗位能上能下
崗位風險管控
4、數(shù)字化時代的人才培養(yǎng)方法與技術
基于數(shù)據(jù)化的關鍵人才管理
關鍵人才培養(yǎng)的策略與方法
培養(yǎng)的基礎是什么？
培養(yǎng)哪些人？
培養(yǎng)的核心能力是什么？
如何有效培養(yǎng)？
怎么加速培養(yǎng)？
關鍵人才培養(yǎng)的方法與技術
人才學習金字塔
人才培養(yǎng)721法則
人才培養(yǎng)的三個維度
復盤技術幫助人才能力轉化
【應用工具】
任職資格標準模型、學習金字塔、聯(lián)想復盤四步法
【案例分析】
華為的“五級雙通道”與任職資格管理、某生鮮電商送貨員的轉崗難題、騰訊游戲產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力培訓、華為的“摻沙子”活動、某公司基于人才盤點的學習地圖
【小組討論】
處于同一九宮格的人才如何選擇繼任者？如何設計職位通道的長短粗細？如何做好繼任崗位的風險管控？
【實戰(zhàn)演練】
關鍵崗位的職業(yè)通道設計、關鍵崗位核心能力梳理與培養(yǎng)計劃
