主講老師: 丁守海（培訓(xùn)費(fèi)：3.5-4萬元/天）
工作背景：
中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)常務(wù)理事中國人民大學(xué)國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師國家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部評委在北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國人民大學(xué)等多家高校的各類總裁班授課為中國移動(dòng)...
主講課程：
（一）人力資源管理類：《戰(zhàn)略人力資源管理》《企業(yè)的人才戰(zhàn)略》《非人力資源的人力資源管理》《大數(shù)據(jù)云時(shí)代人力資源管理的新趨勢》《三支柱模型下人力資源管理的新趨勢》《HRBP工作法...
勝任力模型課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 勝任力
課程目標(biāo)：
課程對象：
課程時(shí)間：
一、什么是勝任力模型？
1、對某一崗位的任職者來說，要取得卓越的業(yè)績，需具備什么條件？
2、光有知識和技能，夠嗎？——冰山模型
3、勝任力模型不僅包括能力要求，更包括素質(zhì)要求
二、為什么要開發(fā)勝任力模型？
1、防止錯(cuò)誤提拔——為什么有的管理者只會(huì)埋頭干活，不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)？
2、建設(shè)人才梯隊(duì)，培養(yǎng)儲(chǔ)備干部和業(yè)務(wù)骨干
3、加快能力復(fù)制——通過勝任力模型把能力體系標(biāo)準(zhǔn)化
4、促進(jìn)員工成長——通過勝任力測評發(fā)現(xiàn)員工的短板
三、能力模型開發(fā)
1、梳理崗位職責(zé)
2、根據(jù)崗位職責(zé)確定知識和技能要項(xiàng)——以行政文秘為例
3、崗位分級
4、對不同崗級，確定知識和技能所應(yīng)達(dá)到的等級
5、案例：華為五級雙通道任職資格體系
四、素質(zhì)模型開發(fā)
1、人格特質(zhì)—— 一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)具有怎樣的人格特質(zhì)？
2、價(jià)值觀——為什么售后服務(wù)人員必須要有奉獻(xiàn)精神？
3、自我認(rèn)知——為什么不能自我反省的人，業(yè)績都不會(huì)太好？
4、內(nèi)驅(qū)力——哪些崗位需要更強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力？
5、案例：華為的勝任力素質(zhì)詞典
五、如何開發(fā)？
1、誰來開發(fā)？——人力資源部與職能部門的分工
2、怎么開發(fā)？——對標(biāo)、訪談、歸納、演繹
3、勝任力模型的簡化——以某電力企業(yè)的上崗證為例
六、勝任力測評
1、知識要項(xiàng)的測評
2、技能要項(xiàng)的測評
3、素質(zhì)要項(xiàng)的測評
4、行為與經(jīng)驗(yàn)的測評
5、測評中的注意事項(xiàng)
七、正確處理能力和業(yè)績的關(guān)系
1、勝任力管理不能“只顧能力，不顧業(yè)績”
2、能力應(yīng)該反應(yīng)在業(yè)績上，業(yè)績達(dá)標(biāo)是勝任力的前提
3、勝任力測評時(shí)，能用業(yè)績證明的盡量用業(yè)績說話
八、勝任力模型的配套
1、勝任力模型與晉升通道——如何通過分級管理來激勵(lì)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員？
2、勝任力模型與人才儲(chǔ)備——秘書一輩子就只能干秘書嗎？
3、勝任力模型與崗位流動(dòng)——為什么要輪崗？
4、勝任力模型與培訓(xùn)——以華為的客戶工程部為例
