主講老師: 付小東（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
18年醫(yī)藥外資500強和民營企業(yè)實戰(zhàn)經驗國家二級心理咨詢師曾任：香港利豐集團（世界500強）丨城市經理曾任：貝德瑪（法國）丨全國培訓經理曾任：輝瑞惠氏制藥（世界500強）丨全國零售培訓經理...
主講課程：
《醫(yī)藥大客戶營銷與管理》《醫(yī)藥行業(yè)新任經理的成長加速器》《醫(yī)藥零售鋪貨上量——顧問式商業(yè)銷售》《藥品保健品動銷上量——駐店促銷冠軍訓練營》《攻心促成交——銷售心理學技能...
醫(yī)藥行業(yè)新任經理的成長加速器課程大綱詳細內容
課程分類： 醫(yī)藥
課程目標：
實現從一線工作者向帶人經理的觀念和行為方式的轉變
明白作為帶人經理都承擔著哪些權利、義務和職責
掌握除指令之外的高效溝通方式：輔導教練對話技術
掌握如何與下屬進行輔導教練對話的科學流程和方法
學會對下屬從能力與意愿度兩個維度進行分類管理
學會靈活調整自己的管理風格以匹配不同狀態(tài)的下屬
學會明確招聘中對人才的評估標準，篩選出真正需要的人才
掌握招聘面試的流程和技巧，評估出候選人真正的能力水平。
課程對象：新任帶人主管/經理
課程時間：2-3天，6小時/天
導入：
討論：成為新經理后的感受是什么？
1.新時期（醫(yī)藥經理）的管理雷區(qū)
2.醫(yī)藥帶人經理的能力進階模型
3.VUCA時代醫(yī)藥帶人經理的心態(tài)調整
第一講：明理——新任經理的角色轉變（角色轉變）
一、明確新經理的工作任務
案例分析：三國演義
——關羽得到提升的原因？工作任務有哪些？
練習：我們的工作任務是有哪些
二、新任經理的全新角色
案例分析：三國演義（二）
——關羽面對挑戰(zhàn)，應該如何調整？
1.新任經理角色討論（與此前的不同）
1）目標實現方式
2）溝通與關系
3）工作性質
4）工作能力
——管理的本質，管理者的職責
2.管理者的四個轉變
1）從個人管理到系統管理
2）從精放管理到精細管理
3）從結果管理到過程管理
4）從經驗管理到知識管理
第二講：立事——對下屬如何進行績效管理
一、什么是“執(zhí)行力差”
1.“執(zhí)行力差”的多種含義
1）做得不夠
2）走上歪路
3）暗藏隱患
2.員工執(zhí)行力低下的原因
1）任務不明確
2）動機不強烈
3）結果無法衡量
4）員工無法勝任
5）監(jiān)控不到位
案例分析：老鼠的會議
二、前提要明——澄清任務和確保勝任
1.任務下達不是單向輸出
1）要保持雙向溝通
2）要盡可能交待任務背景
3）澄清階段性復雜任務
4）明確標準：沒有標準就沒能交付
2.確保下屬勝任的方法
1）預判下屬能力與工作的匹配度
2）適當做行為指導和輔導
3）對工作技能進行復制培訓的方法
練習：如何讓下屬掌握一項全新工作的運作方法
游戲互動：樂高積木
三、動力要足——激發(fā)下屬的承諾
1.創(chuàng)造承諾的環(huán)境
2.提高承諾的能力
——沒有動力，就不會達或超預期
四、跟蹤有法——對任務執(zhí)行進行科學的監(jiān)探
——由人完成任務，就必須要“監(jiān)控”
1.如何建立監(jiān)控系統
1）控制什么（哪里，什么，標準）
2）明確得到信息來源
3）糾偏的方法
2.結果追責或績效面談
討論：如何對新生代人員結果進行追責
視頻：如何與不同的下屬展開績效面談
第三講：育人——使用輔導技巧培育下屬能力
一、輔導教練技術的由來和應用
1.教練技術的由來
案例：網球教練的故事
2.工作中輔導教練技術的應用分類（成功/發(fā)展型、進改型、處理不良績效）
3.新時代發(fā)展和新生代管理的要求
4.輔導教練要義
1）要義一：輔導教練在于激發(fā)每個人的潛力（績效=潛能-干擾）
2）要義二：先改變思想，才能改變行為
3）要義三：用提問引發(fā)思考
二、改進型協訪輔導教練對話
1.協訪輔導認知
1）協訪輔導的定義
2）對不同員工進行輔導的要有不同權重（根據潛力和自身能力進行九宮格分類）
2.協訪輔導對話技巧
1）協訪前溝通的流程和內容
2）協訪中觀察和反饋的技巧
3）協訪后談話的流程和內容
練習：協訪輔導后對話演練
三、發(fā)展型教練對話
1.認識GROW模型
1）GROW對話模型的具體定義和來源
2）GROW模型中每一步的精典提問句式匯總
互動：GROW模型對話體驗
2.GROW對話模型在工作中的應用
——工作中使用發(fā)展型教練對話的場景
練習：如何對醫(yī)藥一線銷售人員進行發(fā)展型成長指導
第四講：權變——使用情境領導管理不同發(fā)展階段的下屬
一、情境領導認知
1.情境領導力的來源
2.領導與管理的區(qū)別
領導――為影響個人或團體行為而做出的任何努力
管理――與他人合作或通過他人來實現組織目標的過程
3.工作中典型的領導問題
案例：如何讓職場老油條煥發(fā)青春?如何處理變革中的阻力？
4.領導他人的三步走
第一步：診斷下屬的準備度
第二步：認知自己管理的靈活性
第三步：將自己的管理風格與下屬準備度進行匹配
二、判斷下屬成長的準備度
1.對下屬能力的判斷維度（知識、經驗、技能）
2.對下屬意愿度的判斷維度（信心、承諾、動機）
3.下屬發(fā)展的四個階段
1）有心無力（D1）
2）無心無力（D2）
3）半心半力（D3）
4）全心全力（D4）
視頻：判斷視頻中不同員的工準備度
4.下屬不同發(fā)展階段有不同的心理需求
三、認知自己的領導風格
1.不同的管理行為
1）七種指導行為及其特征
2）七種支持行為及期特征
2.四種領導方式
1）指揮行為
2）教練行為
3）支持行為
4）授權行為
視頻：判斷視頻中不同的領導風格
三、領導風格與下屬準備度的匹配
討論：四種領導風格如何與四種準備度匹配？
討論：如果風格與準備度不匹配會怎樣？
3.下屬工作狀態(tài)是一個變化著的動態(tài)循環(huán)
1）正向發(fā)展循環(huán)
2）倒退循環(huán)及其原因
練習：不同案例背景下，如何與下屬展開工作指導和對話
第五講：識才——精準高效選才招聘
一、選對人才的重要性
——帶人經理組建高績效團隊必須選好人才
——選才失敗會帶來巨大代價（生意機會、團隊影響、財務）
討論：選才時的困惑與挑戰(zhàn)
二、有效地識別與評估人才
視頻：給這個面試來“找茬”
1.收集行為事例
工具：STAR
視頻互動：視頻中的事例缺哪個元素？
練習：STAR造句
2.行為事例的三種形態(tài)
1）完整的行為
2）虛假的行為
3）理想性和引導性問題轉為行為
視頻：如何用追問進行事例的STAR
互動練習：”我“來應聘，如何進行基于STAR的提問
三、動力匹配度（不同企業(yè)不同的選拔標準）
——企業(yè)價值觀決定紅線
——工作標準和地點對候選人的影響
案例：外資、內資、初創(chuàng)型、大型企業(yè)選人差異
工具：判斷動力匹配度的問題清單
2.如何辨析“面霸”
1）看對問題的反應時間
2）分清“虛假”和“含糊”回答
3）分清“過度”展現
討論：面霸就一定不能要嗎
四、掌握招聘選才的必要流程
1.先明確崗位能力模型/畫像
2.篩選分析簡歷（關注疑點）
3.進行有效的面試
4.與多名面試官交換意見
5.給面試者交待
角色演練：針對某簡歷，進行面試演練
