主講老師: 張曉彤（培訓(xùn)費(fèi)：3.5-4萬(wàn)元/天）    

工作背景：
國(guó)內(nèi)“出道最早的”實(shí)務(wù)派人力資源管理講師英語(yǔ)和北大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)

主講課程：
一， 全員通用類別（此類別不分行業(yè)和職位，為企業(yè)員工必備技能）此類別可以按不同職位設(shè)計(jì)，如壓力管理可分銷售類，客服類等1. 職場(chǎng)必備之“情商管理”（側(cè)重溝通技巧）2. 職場(chǎng)必備...

  新招聘環(huán)境下的招聘體系與選才實(shí)務(wù)課程大綱詳細(xì)內(nèi)容

課程分類： 招聘面試

課程目標(biāo)：

課程對(duì)象：

課程時(shí)間：1-2天

引子：關(guān)于招聘選材中的心理學(xué)因素

我們能夠改變員工的，到底是什么-氣質(zhì)？性格？?jī)r(jià)值觀？態(tài)度？能力？

招聘面試的正確順序

招聘面試中的角色定位

人力資源管理成敗的關(guān)鍵：中間力量成為中堅(jiān)力量

一    不茫然---建立有效的招聘體系（此模塊要根據(jù)不同的聽眾群體來確定重點(diǎn)內(nèi)容

，如都是業(yè)務(wù)部門管理者聽課，則只涉及跟其相關(guān)的三大痛點(diǎn)）

6. 制定招聘戰(zhàn)略

7. 確定招聘預(yù)算

8. 確定招聘流程 （確定需求，確定彌補(bǔ)空缺的方法，確定招聘渠道）

9. 全方位培訓(xùn)面試官

10. 招聘體系還包括

人員招錄程序的設(shè)計(jì)

申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

筆試題庫(kù)建設(shè)

面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)

人才庫(kù)建設(shè)

招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)

相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知表等）

二    不盲目---目標(biāo)選材六步曲

第一步  清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)

為吸引候選人而下意識(shí)夸大企業(yè)

甄選時(shí)忽略情商和逆境商

成年人頭腦中固有的五大刻板印象

第二步  研究“位子”

如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質(zhì)

目前所招職位的勝任素質(zhì)（用常用的職位做練習(xí)）

第三步  梳理“流程”

面試種類

面試步驟

面試禮儀

第四步  行為面試

如何問—STAR行為面試法的詳細(xì)介紹及練習(xí)

如何聽—聽話聽聲鑼鼓聽音

如何看—候選人是否在“編故事”

如何記—做有效的面試筆記

如何維護(hù)候選人自尊

第五步  多種類型測(cè)評(píng)及背景調(diào)查

簡(jiǎn)介心理測(cè)評(píng)的種類

重點(diǎn)講述“交互式測(cè)評(píng)“方式”-角色扮演；場(chǎng)景模擬；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等（是否需要

現(xiàn)場(chǎng)所有學(xué)員體驗(yàn)，視客戶需求而定）

背景調(diào)查實(shí)用表單及三部曲（簡(jiǎn)略）

第六步  綜合評(píng)估候選人并作決定

打分三要素

如何減輕最終評(píng)估中的4大常見心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)；像我；首因及近因效應(yīng)；盲點(diǎn)

如何考慮候選人的動(dòng)機(jī)匹配度

三    不瞎忙---招聘選材體系的有效性評(píng)估及考核方法

救火與火源

人力資源盤點(diǎn)

團(tuán)隊(duì)匹配度

尾聲  招聘選材模塊與其他模塊的對(duì)接和磨合

新員工入司流程中的心理因素

招聘模塊和其他各模塊的“平衡”