主講老師: 韓冬（培訓(xùn)費(fèi)：2-2.5萬(wàn)元/天）
工作背景：
中國(guó)科學(xué)院心理研究所應(yīng)用心理學(xué)碩士北京政法大學(xué)/中國(guó)政法大學(xué)特邀講師國(guó)網(wǎng)電科院（國(guó)企） 員工心理咨詢顧問(wèn)曾任：Manpower（世界500強(qiáng)）丨獵頭項(xiàng)目總監(jiān)曾任：華為（世界500強(qiáng)）丨北研組織管理體系建設(shè)...
主講課程：
《VUCA時(shí)代新教練式管理技術(shù)》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《管理者的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》《華為高效工作法與目標(biāo)任務(wù)管理》《教練式領(lǐng)導(dǎo)力》《企業(yè)中層管理技能提升》《向華為學(xué)狼性...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源人力資源
課程目標(biāo)：
● 了解非人力資源部門(mén)的管理者在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色。從管理意識(shí)層面剖析企業(yè)人力管理的核心動(dòng)能，使企業(yè)管理及效能提升得到長(zhǎng)足進(jìn)步；
● 掌握對(duì)部門(mén)中人才情況的全息把控，從人才管理角度去發(fā)現(xiàn)、挖掘、匹配、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行合理發(fā)揮作用的技能，讓管理真正做到識(shí)人、用人、授權(quán)，使企業(yè)管理工作更輕松、更有效。
● 學(xué)習(xí)有效管理員工的方式方法，通過(guò)對(duì)人才的心理掌握，以促進(jìn)人才的自我驅(qū)動(dòng)力，提高人才的自我管理作用，以提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與戰(zhàn)斗力。
課程對(duì)象：企業(yè)高層管理、部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理主管、儲(chǔ)備干部等
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
第一講：非HR部門(mén)必須要懂人力資源管理
一、HRM是每個(gè)管理者都必須掌握的一項(xiàng)技能
案例：管理的對(duì)象是人而不是機(jī)器
1. 什么是人力資源管理？
2. 新環(huán)境下的人力資源管理角色與責(zé)任
3. 部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理過(guò)程中的角色與責(zé)任
二、忽視HRM，各部門(mén)管理都會(huì)事倍功半
討論：?jiǎn)T工積極性為什么總調(diào)動(dòng)不起來(lái)？
1. 哪個(gè)角色最知道部門(mén)需要什么人才
2. 員工關(guān)系和部門(mén)凝聚力的建設(shè)
3. 部門(mén)管理者做人力管理的難點(diǎn)
案例：人才地圖和吃飯文化帶來(lái)的啟示
三、人力資源部與其他部門(mén)，在HRM工作中的分工
案例：以招聘為例
1. 選人與企業(yè)文化的關(guān)系
2. 用人與部門(mén)績(jī)效的關(guān)系
3. 育人與部門(mén)職責(zé)的關(guān)系
4. 留人與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
分組討論：部門(mén)建設(shè)很像外周神經(jīng)系統(tǒng)與肌肉群的關(guān)系
第二講：非HR部門(mén)面試官也需要招聘技巧
互動(dòng)：人員缺口非要通過(guò)招聘來(lái)彌補(bǔ)嗎？
案例：華為交換機(jī)事業(yè)部關(guān)于以太網(wǎng)交換機(jī)職位的招聘慘痛教訓(xùn)
1. 用人部門(mén)要知道HR部門(mén)招聘的流程
2. 用人部門(mén)的人力管理在于對(duì)行業(yè)人才的了解
成功招聘的第一步：制定科學(xué)的招聘條件
案例：某都集團(tuán)電商事業(yè)部VP的招聘條件
1. 招聘條件怎么定
2. 優(yōu)先條件與行業(yè)人才的關(guān)系
3. 充要條件與市場(chǎng)人才的關(guān)系
案例分析：華為北研配置工具部門(mén)經(jīng)理是如何給崗位人才畫(huà)像的
成功招聘的第二步：找準(zhǔn)目標(biāo)人才群
1. 直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才地圖收集
2. 同行業(yè)的人才群收集
3. 周邊行業(yè)的人才通用性確定
4. 可用人才聚集礦脈在哪里
案例分析：給石油煉化企業(yè)做過(guò)的特殊軟件人才mapping案例
成功招聘的第三步：根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益
1. 用人部門(mén)招聘的核心利益是什么
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么
3. 如何讓HR部門(mén)招聘利益合理化
案例分析：中科宇圖集團(tuán)HRM對(duì)遙感技術(shù)部的招聘推諉帶來(lái)的啟示
五、成功招聘的第四步：分層設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內(nèi)容
2. 二面的面試官要求與面試內(nèi)容要求
3. 不同層次面試者的面試環(huán)節(jié)靈活設(shè)定
4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質(zhì)元素、薪酬談判等環(huán)節(jié)新思路
六、成功招聘的第五步：科學(xué)地運(yùn)用面試技巧
1. STAR面試法不止是HR會(huì)用
2. 共情面試法為用人部門(mén)帶來(lái)的好處
3. 開(kāi)放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題的配合使用
4. 面試中的經(jīng)典問(wèn)題腳本準(zhǔn)備
5. 如何讓部門(mén)主管成為合格面試官
案例分析1：佳訊飛鴻公司信號(hào)傳輸部門(mén)面試官被面試者帶偏了
視頻案例2：馬云與王健林兩位大咖的開(kāi)放、封閉問(wèn)題的決戰(zhàn)帶來(lái)的啟示
第三講：非HR部門(mén)的務(wù)實(shí)性管理
一、非HR部門(mén)應(yīng)深度參與晉升通道的設(shè)計(jì)
1. 職業(yè)天花板與核心人才的新思考
2. 金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題
3. 拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設(shè)計(jì)
4. 延長(zhǎng)晉升通道的長(zhǎng)度——設(shè)多少級(jí)合適？
5. 提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6. 其他特殊的晉升通道設(shè)計(jì)——以橫向流動(dòng)和獨(dú)立建制為例
案例1：平安集團(tuán)的職位序列設(shè)計(jì)
案例2：華為鐵三角模式帶來(lái)的崗位職位創(chuàng)新
二、部門(mén)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)技術(shù)
1. 部門(mén)目標(biāo)分解與部門(mén)內(nèi)部指標(biāo)分解技術(shù)
2. 崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)與考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法
3. 如何進(jìn)行通過(guò)指標(biāo)設(shè)計(jì)事先部門(mén)內(nèi)部相互協(xié)作
4. 如何進(jìn)行管理面談，實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高
情境分析：如何做好績(jī)效面談與工作流程監(jiān)控
第四講：非HR部門(mén)的人才培養(yǎng)與人才留存
一、非HR部門(mén)的人才培養(yǎng)機(jī)制
1. 部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與選擇--培訓(xùn)價(jià)值鏈
2. 部門(mén)經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責(zé)任--導(dǎo)師制
3. 如何評(píng)估員工培養(yǎng)提高的效果--培訓(xùn)需求挖掘與創(chuàng)新
4. 部門(mén)內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)--非HR部門(mén)是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的踐行者
案例1：華為全員導(dǎo)師制的人才裂變效應(yīng)
案例2：陽(yáng)光集團(tuán)的需求挖掘再梳理案例與某家電企業(yè)的培訓(xùn)反例
二、非HR部門(mén)的人才留存
1. 核心人才流失的心理學(xué)分析與留才應(yīng)用
2. 部門(mén)需要做的預(yù)防核心人才流失的人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制
3. 工作精細(xì)化是弱化員工流動(dòng)性的重要手段
4. 核心人才留存的創(chuàng)新手段
5. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例1：某某公司的請(qǐng)客吃飯文化帶給我們的啟示
案例2：看看IBM、華為是如何遏制員工離職的
